Praha 28. listopadu 2025 (PROTEXT) – Český trh práce je dlouhodobě velmi napjatý. Nedostatek vhodných kandidátů se stal jedním z hlavních faktorů, které brzdí růst průmyslových firem i sektoru služeb. Česká republika se navíc potýká s historicky nízkou mírou nezaměstnanosti, což situaci dále komplikuje. Významným problémem zůstává také velmi nízká ochota zaměstnanců měnit zaměstnání, která omezuje přirozenou mobilitu pracovního trhu a ztěžuje firmám obsazování klíčových pozic.
Na nutnost inovací v náboru upozorňují přední odborníci na HR i zaměstnavatelé. „Na českém trhu je dlouhodobě velmi nízká ochota k dobrovolným změnám práce. Mezi hlavní bariéry lidé uvádějí jednak nedostatečné rezervy pro případ výpadku příjmu, ale velmi často také nedostatek “vhodných” pozic s ohledem na uváděné nároky a požadavky zaměstnavatelů, potažmo vzhledem k nabízeným podmínkám – výši mzdy, možnostem flexibility, typu a rozsahu úvazku apod,” říká Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovního trhu LMC (Alma Career).
Podle dat Eurostatu tvoří v Česku podíl lidí, kteří by byli ochotni změnit práci, jen 12 % pracovní síly, zatímco například v Německu je to 20 % a v Polsku 18 %. To znamená, že český trh je konzervativnější a uchazeče je nutné přesvědčit silnější nabídkou – nejen platem, ale i formou náboru.
„Každá generace má jiné preference. Mladí lidé dnes reagují na flexibilitu, možnost růstu a inovativní formy oslovení, například videozprávy nebo nábor založený na dovednostech. Starší generace naopak více ocení stabilitu a jistoty,“ uvádí Gabriela Hrbáčková, CEO Hofmann Personal.
Inovace jako nová norma
Firmy, které chtějí uspět, musí přemýšlet nad tím, jak udělat z náboru zážitek – nejen administrativní proces. Příkladem může být LMC, která prostřednictvím akvizice startupu Nelisa posílila své inovační schopnosti a rozšířila nástroje pro cílené oslovování kandidátů. Spojení má firmě umožnit rychlejší rozvoj personalizovaných služeb a moderních forem náboru.Ještě dál zašla Česká spořitelna, která do výběrového řízení nasadila AI avatara, jenž dokázal během sedmi dní odpohovorovat 650 kandidátů. Umělá inteligence komunikovala v reálném čase, kladla otázky a poskytovala okamžitou zpětnou vazbu. „Chtěli jsme, aby výběrové řízení bylo pro kandidáty zážitkem – i pro ty, kteří nakonec nebyli vybráni,“ říká Nikol Turková, která se před rokem podílela na výběrovém řízení. „Recruiteři následně dostali detailní přehled odpovědí, zvukové záznamy i shrnutí silných a slabších stránek každého uchazeče. AI nám pomohla dělat rozhodnutí kvalitněji a rychleji.“
Projekt vznikl ve spolupráci se Skilldriver CZ, díky které mohlo výběrové řízení pokračovat až do originálního assessment centra ve vlaku, kde kandidáti řešili reálné projekty a své výstupy prezentovali před vedením banky. Z více než 2400 uchazečů nakonec vzešla finální šestice členů Future Mindset Boardu, kteří se budou podílet na strategii Spořitelny do roku 2030.
Další inovativní přístup nabízí Prodator, který se specializuje na nábor řidičů, elektrikářů, obchodníků a dalších technických profesí. Jeho přístup stojí na jednoduché premisy: tradiční nábor je mrtvý. Podle Prodatoru klasické pracovní portály pro tyto profese ztrácejí smysl. Kvalitní seřizovač, elektrikář nebo mechanik si práci obvykle najde sám a na inzertních webech se objevuje jen výjimečně.
„V čem je Prodator jiný? Nestaví na životopisech ani inzerátech, ale na datově řízeném testování. Každý měsíc zkouší až deset různých vizuálů v kampaních a sleduje, které přinášejí přináší více kontaktů ale ne pohovorů,“ popisuje proces Michal Mikulášek, CEO společnosti Prodator.
Výsledky vyhodnocuje umělá inteligence ve spolupráci s virtuálním asistentem, který kandidátům aktivně volá a získává od nich detailní zpětnou vazbu. Tyto informace se následně v reálném čase promítají zpět do kampaní, podobně jako u datově řízeného přístupu start-upu Behavio. I díky tomu vyplní krátký online dotazník více než 10 tisíc lidí, z něhož Prodator dokáže přesně vyčíst skutečnou motivaci a preference uchazečů, například zda hledají lepší pracovní prostředí, práci blíže domovu nebo chtějí jen změnu po X letech ve stejné práci.
„Z odpovědí často vyplývá, že lidé nemění práci jen kvůli penězům, ale kvůli změně v jejich životě,“ popisuje Mikulášek. „V dotaznících se opakují důvody jako přechod na třísměnný provoz, který jim nevyhovuje, zrušení zaběhnutých tras nebo snaha trávit více času s rodinou. Tyto informace pomáhají firmám lépe pochopit potřeby zaměstnanců a upravovat náborovou komunikaci tak, aby oslovily ty správné lidi, a hlavně ty, kteří u nich dlouhodobě zůstanou.“
HR jako marketingová disciplína
V naší Employer Brand studii dlouhodobě vychází, že Češi nejvíce slyší na výši mzdy. Ale roste i význam firemní kultury, leadershipu a schopnosti zaměstnavatele inovovat. Pokud firma nepůsobí moderně a otevřeně, mladí uchazeči ji často ani nezvažují.
„České firmy dnes stojí na křižovatce. Buď přijmou, že nábor je dnes spíše marketingová disciplína, nebo budou dál ztrácet v mezinárodním srovnání,“ uzavírá Gabriela Hrbáčková.
Nedostatek kvalifikovaných pracovníků přitom není pouze problémem České republiky, ale celého evropského trhu práce. Podle průzkumu společnosti McKinsey bude v Evropě do roku 2030 chybět více než 6 milionů technických a IT odborníků. Pro české firmy to znamená, že se budou muset stále více prosazovat v mezinárodní konkurenci o talenty. Bez moderního přístupu k náboru a systematických investic do employer brandingu tak riskují ztrátu své konkurenceschopnosti.
Zdroj: Lucia van Middendorp
